Onze visie

Gedrag van mensen, gedrag van water

Water volgt de weg van de minste weerstand; het stroomt van hoog naar laag en zoekt daarbij de eenvoudigste weg.

Het gedrag van water is zeer voorspelbaar volgens de wetten van Newton. Wil je het gedrag van water veranderen dan zet je niet een bordje neer “naar links!” en je geeft ook niet een peptalk over de voordelen van “anders stromen”. Nee, je grijpt in door de bedding van het water te verleggen. Zodoende wordt het voor het water niet meer dan logisch om de nieuw aangeboden loop te volgen.

Een organisatie is in onze ogen een groot systeem dat zichzelf als een gesloten circuit in stand houdt. In dit systeem zijn krachten werkzaam die grotendeels bepaald worden door verwachtingen en inlossingen van die verwachtingen.

Gedrag van mensen volgt binnen dit systeem de weg van de minste weerstand.
De bedding die in een organisatie aanwezig is noemen wij het systeem; dit systeem is binnen iedere organisatie anders, omdat iedere organisatie zijn unieke systeemelementen op een structurele manier aan elkaar heeft gekoppeld.
Het systeem van een organisatie bepaalt het gedrag van de mensen binnen de organisatie.

Het is voor deze medewerkers niet meer dan logisch dat zij doen zoals ze doen, omdat dat bij deze organisatie nou eenmaal zo hoort. Praat je met deze medewerkers individueel dan blijken zij zeer goede intenties te hebben, altijd op zoek te zijn naar efficiëntere manieren van werken, en graag goed werk af te leveren. Zet je deze zelfde medewerkers in een bestaand systeem bij elkaar dan gedragen ze zich soms helemaal niet naar hun individuele wensen.

Een voorbeeld
In de tweede helft van de jaren 90 werkte ik met een groep medewerkers van een overheidsinstelling. Wij zaten in een trainingssituatie. Het was vrijdagmiddag 14.30u. Eén van de cursisten vraagt hoe lang het nog zal duren die middag. Het antwoord luidt: “tot 17.00u”. De cursisten worden onrustig. Zij hebben daar duidelijk geen rekening mee gehouden; dezelfde cursist meldt zich weer: “wij zijn gewend om vrijdags wat vroeger te stoppen”,
“O”, is het antwoord, “Waarom dan?”,
“Nou dat zijn wij zo gewend”
“Staat dat dan in jullie CAO, of heb je daar afspraken over met je leidinggevende?”
“Nee, zo doen wij dat gewoon al jaren; op vrijdagmiddag gaat iedereen zo vanaf 14.30u opruimen en wat zitten te kletsen tot 15.30 u en dan gaan we naar huis..”
“En je wordt betaald tot..?”
“Ja tot 17.00u”
(Deze overheidsinstelling kampte in die tijd met grote achterstanden in dossiers, en was op zoek naar manieren om haar medewerkers proactiever en betrokkener te maken.)
Praatte je individueel met deze mensen, dan meldden ze stuk voor stuk dat ze het belachelijk vonden wat ze deden op vrijdagmiddag. Als groep was het volkomen normaal om dit te eisen.
Dit gedrag is logisch, én …. het is typisch een effect van het systeem waarbinnen deze mensen functioneren.

Perspectief bepaalt je focus

Veel organisaties nemen niet de tijd voor een systeemanalyse.

Zij constateren een gebrek en grijpen daar op in.

Bijvoorbeeld door middel van een training, een disciplinegesprek, een peptalk etc.
Vaak hebben deze ingrepen even effect, en gebeurt wat de organisatie graag wil. Op de lange termijn keert het oude gedag snel weer terug, en moet er opnieuw ingegrepen worden.

Zo gaat heel wat energie en geld verloren en verdienen veel adviseurs hun geld.

Een voorbeeld:
Een fysiotherapeut zónder systeembril zal iemand die na het weekend met klachten aan zijn kuit binnenkomt en iets mompelt over “hardlopen” snel op zijn behandeltafel leggen, ultraviolet licht inschakelen en 20 minuten lang behandelen. De klachten zullen verdwijnen na één, twee behandelingen, de cliënt gaat weg……en meldt zich twee weken later opnieuw.
Een fysiotherapeut mét systeembril zal kijken naar de lichaamsbouw van de cliënt, vragen hoe het gekomen is, en misschien het advies geven om voortaan sportzooltjes te dragen waarmee de lichaamshouding van de cliënt tijdens het hardlopen gecorrigeerd wordt zodat zijn natuurlijke neiging om zijn ene kuit meer te belasten dan zijn andere als vanzelf verandert.

Opleidingen en hun rendement

Er wordt veel geld in opleidingen geïnvesteerd; vaak veel meer dan noodzakelijk is.
Binnen de opleidingswereld wordt gepuzzeld met het begrip “transfer of training”. Het is namelijk heel goed mogelijk voor een opleider om ergens in een zaaltje in de bossen een groep mensen iets nieuws bij te brengen en daar in dat zaaltje weet hij/zij ook zeker dat men het kan. Maar wie/wat garandeert dat het nieuw aangeleerde gedrag ook werkelijk zal beklijven in de oude werksituatie als niet in het systeem is ingegrepen?

Systeemingrepen.

Het is zeer wel mogelijk om in te grijpen in een bestaand systeem.

Dit vergt een nieuwe manier van kijken en een hele andere manier van ingrijpen.

Een aantal voorbeelden:
Soms is een verandering in het beloningssysteem aan de orde, soms de invoering van functiebeschrijvingen, soms de (her)inrichting van het pand, soms het expliciteren van de keuzes (visie) van een organisatie, soms de individuele coaching van een aantal medewerkers (managers), soms de opzet van een bedrijfssimulatie die mensen bewust maakt van hun onderlinge afhankelijkheid, soms een vaardigheidstraining.
De ingrepen verschillen per organisatie en hangen nauw samen met het gedrag dat men in die organisatie graag wil zien.

Wij denken graag met u na over een ingreep in uw systeem die een blijvend effect heeft.

Wij zijn er van overtuigd dat spelsimulaties van uw systeem daarin een belangrijke rol spelen.

Daarom maken wij (management) games en game based veranderingstrajecten.